Кадровый резерв. Критическое положение на рынке труда в Украине

24 июля в Одесском региональном отделении Украинской академии наук состоялся семинар “Научный подход к кадровому резерву в Украине”, который провели руководитель Одесского регионального отделения Украинской академии наук Олег Мальцев и член-корреспондент УАН Константин Слободянюк. На семинаре была рассмотрена тема формирования кадрового резерва – актуальный вопрос не только для бизнеса, но и всех структур, где подбор персонала является ключевым условием успеха.

Академик Олег Викторович Мальцев:

«Люди, с которыми можно сотрудничать, и люди, которые что-то могут сделать – это две разных категории людей. Обстоятельства в Украине строго диктуют кадровую политику. Исходя из этого, нужно на научном уровне разобраться, что происходит с людьми, ведь однородной субстанции в Украине не существует».

Кадровый голод в Украине привел к тому, что руководители вынуждены выбирать то малое количество лучших из списка худших. Но формирование резерва сотрудников поможет подготовиться к реализации стратегических и тактических планов компании. Руководитель должен исключить ситуацию, когда человек нужен на завтра, а его нет.

Член-корреспондент УАН, журналист Константин Владимирович Слободянюк:

«Как действует среднестатистический бизнесмен, общественный деятель? В тот момент, когда проблема уже возникла, начинается поиск потенциальных кандидатов. Но человек нужен на завтра. Это работа в режиме онлайн, и от скорости решения проблемы зависит размер убытков. Такая логика характерна не только для Украины, но система кадрового резерва исключает такой подход».

 Прототипы такой системы мы можем увидеть в армии. Существует определенное количество военных-резервистов, которых призывают в случае необходимости. То есть решение кадровой проблемы сокращается до одного дня: руководитель выбирает человека и ставит его на должность. Такая же система есть и в спорте: тренера «выращивают» будущие таланты в командах-дублерах.

Эти сферы не связаны с бизнесом, но они дают эффективное решение проблем. Для того чтобы привести систему кадрового резерва в компанию, руководителю нужно отказаться от хедхантеров, HR и рекрутеров, которых навязал рынок. Такие методы отбора персонала в большинстве случаев дают не тот результат, который ожидает компания. Они нацелены на быстрый поиск работника, чтобы закрыть вакантную должность и продолжить процесс выполнения задач. Человек приходит на работу, но со временем и он, и руководитель понимают, что их взгляды кардинально не совпадают.

Олег Мальцев:

«Дело в том, что таких сотрудников, как нам нужно, не существует в природе. Люди себе придумали, что можно найти человека на определенную должность. Но вы можете подобрать только приблизительно подходящего работника. Это можно сравнить с отмычкой, которую мы подбираем к замку. А дальше мы ее дорабатываем напильником, пока не откроется дверь. Принцип работы такой: ищем перспективную и инвестиционно привлекательную «заготовку».

Константин Слободянюк:

«Система кадрового резерва сводиться к системе непрерывного мониторинга, научного исследования рынка труда, к отбору необходимых лиц и подготовке этих людей с целью перемещения их на нужное место в компании. Это своеобразный котел, у котрого есть свои параметры».

Первым параметром такого котла является наличие интеллектуального актива. Это методики, по которым инструктора обучают потенциальных сотрудников.

Олег Мальцев:

«Существует понятие среды, в которой должна происходить быстрая подготовка человека. Возьмем, к примеру, армию: это закрытая структура со своими законами и распорядком дня. Солдат не может избежать  исполнения устава, поэтому он ищет способы, при которых ему будет комфортно находиться в среде. Если он разумный человек, то найдет грамотных людей внутри этой системы и научится у них всему необходимому. Иначе подготовить офицера нельзя – нужны индивидуальные занятия в классах, которые чередуются с практикой на полигонах. В бизнесе так же».

Пример такой среды – система «Кампус»: люди приезжают на территорию какого-нибудь города, их обеспечивают всем необходимым для проживания и обучения. Задача состоит в том, чтобы за максимально короткое время значительно повысить уровень подготовки человека.

Не менее важным параметром системы кадрового резерва является понимание различных жизненных сценариев. Руководитель должен осознавать, что потенциальные работники хотят получить от жизни, и насколько это совпадает с их будущей должностью. На первый взгляд может показаться, что такой интерес – лишняя трата времени. Но недооценка информации о жизни человека может привести к тому, что в кризисный момент проблемы или вопросы прошлого помешают сотруднику выполнить свои обязательства.

Константин Слободянюк:

«Наши исследования показали, что всего 37% людей нацелены на будущее. Больше половины населения живут прошлым и хранят свои скелеты в шкафу. И вам, руководителю, нужно определить, какой человек перед вами и что (или кто) за ним стоит. Скелеты вылезут в самый неподходящий момент, и вы вынуждены будете искать замену человеку – он не сможет больше выполнять то, на что рассчитывали сначала».

Безусловно, еще один параметр, который необходим для создания резерва – это финансирование. Этот процесс затратный, но убыток, который может понести компания в случае отсутствия необходимых специалистов, окажется больше всех потраченных денег.

Формирование потенциальной команды – это продумывание игры на десять шагов вперед. Ваше предприятие не рухнет, если по разным причинам отдельные сотрудники внезапно примут решение уйти из компании.

С чего же начинается процесс создания кадрового резерва? Для того чтобы создать команду, нужно пройти важный первый шаг – отбор сотрудников. Руководитель должен объективно оценивать свой интеллектуальный уровень и финансирование. Исходя из этого, он поймет, какой уровень работников он сможет иметь в подчинении.

Константин Слободянюк:

«Отбор людей состоит из четырех вещей, которые проистекают из судьбопсихологии. По сути, этих факторов в реалиях украинского бизнеса не существует, но без них невозможно подобрать людей. Первый фактор – это субстанция. Она представляет собой методики и знания о профессии, которые должны быть у руководителя. Второй – это философия, которая, к сожалению, не определена у большинства собственников компаний.

Третий фактор – менеджмент. Чтобы руководителю проверить, насколько он организован, нужно положить на стол регламент компании. Если правила работы на предприятии отсутствуют, то менеджмента тоже нет.  А вершина диапазона в этом блоке – наличие четкого количества уровней менеджмента и персональный подход к каждому сотруднику. Четвертый фактор отбора лиц – условия. Это та среда, которую может создать руководство для обучения и взращивания потенциальных сотрудников».  

Кадровый потенциал Украины переживает глубокий кризис. Эксперты отмечают, что падение интеллектуального  уровня людей повлияло на то, что сейчас работодателям крайне сложно найти квалифицированного сотрудника. А те единицы, кто имеет необходимый уровень навыков, не могут стать частью компании из-за различий во взглядах на будущее с руководством. Поэтому представленная альтернатива такой ситуации – формирование кадрового резерва – поможет избежать проблем с персоналом в дальнейшем. Всем руководителям стоит задуматься о создании собственной базы потенциальных сотрудников. Обучение личности на основании конкретной философии значительно сократит вероятность пребывания «неправильных» работников на должностях.

Подписывайтесь на наш Telegram-канал

 

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

0 / 5. 0

Оцените статью

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: